Los empleados creadores de un secreto empresarial ¿tienen derecho a una remuneración complementaria?

Como sabemos el pasado mes de marzo entro en vigor la Ley 1/2019 de Secretos Empresariales. En el articulado de dicha ley se regulan los aspectos relacionados con las organizaciones empresariales que son las titulares de dichos secretos empresariales, en especial, las disposiciones de dicha ley atribuyen al titular un derecho subjetivo de naturaleza patrimonial. Lo que hace que el secreto empresarial pueda ser objeto de cesión, de transmisión a título definitivo, de licencia o de autorización de explotación.

Recordemos que esta ley es consecuencia de una directiva europea en la que uno de los objetivos es “mejorar las condiciones y el marco para el desarrollo y la explotación de la innovación y la transferencia de conocimientos en el mercado interior”. Con lo que es esperable que las empresas consigan unos beneficios tangibles o intangibles gracias a esos secretos.

Los últimos meses se han desarrollado multitud de actos y jornadas en los que se han explicado las generalidades y particularidades de dicha ley así como la visión de profesionales del ámbito jurídico y de las empresas que han empezado a implantar o modificar los procedimientos sobre secretos empresariales adecuándolos a lo que se expone en la ley.

Sin embargo en los actos en que he asistido (y de otros de los que he tenido noticias) no se ha hecho referencia a un aspecto colateral que, en determinadas circunstancias, supone el hecho de considerar determinado conocimiento como secreto empresarial, en concreto cuando lo que se quiere proteger podemos considerar que es un “secreto industrial”.

El aspecto colateral es la necesidad de considerar lo que se expone en la actual Ley de Patentes (Ley 24/2015) en su artículo 18 apartado 3 que dice:

Las mejoras técnicas no patentables obtenidas por el empleado en el desarrollo de las actividades previstas en los artículos 15 y 17 que mediante su explotación como secreto industrial ofrezcan al empleador una posición ventajosa similar a la obtenida a partir de un derecho de propiedad industrial, darán derecho a reclamar del empleador una compensación razonable fijada de acuerdo con los criterios establecidos en los artículos citados tan pronto como este último explote la propuesta.”

Es curioso que en las diversas jornadas en que he asistido uno de los temas que se ha citado de forma recurrente sea la dificultad de concienciar a los empleados sobre la importancia de los secretos empresariales y la necesidad de mantener la confidencialidad de dichos secretos dentro de la empresa y de no divulgarlos. Y también se exponía que con esta ley se pretende impedir que se mantenga la habitual contratación de empleados por parte de la competencia para que expliquen y apliquen los secretos que conocen.

Por eso creo que se podría considerar lo que se expone en ese artículo de la ley de patentes como un factor de concienciación y de incentivo a la no divulgación por parte de los empleados. Es decir, una persona que ha desarrollado y conoce un secreto industrial que genera beneficios a su empresa y recibe una parte de esos beneficios (con unos criterios claros y transparentes). Si sabe que con la divulgación ese secreto dejará de tener esa remuneración variable ¿estará concienciada de su relevancia y de la importancia de no divulgarla? ¿Si se va de la empresa sabiendo que ese derecho se mantiene lo explicará y perderá esos ingresos?

Considero que las empresas que crean que son importantes sus secretos empresariales deberían considerar incorporar en su convenio la forma de remunerar a los empleados que hayan desarrollado mejoras técnicas no patentables que se consideren secreto industrial. Lo cual supondrá un reto interesante para los responsables del ámbito de recursos humanos.

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