Esta semana, a raíz de las declaraciones del ministro Montoro y las réplicas a estas declaraciones, se ha vuelto a hablar nuevamente de los salarios. Es constatable las importantes reducciones que en muchos sectores y empresas se han producido en los últimos años en lo que se denomina como “ajustes estructurales”. Y es lógico pensar que estas reducciones salariales inciden en la capacidad de consumo de los asalariados y sus familias con el consiguiente efecto en la economía del país.
Frente a esta situación de devaluación salarial considero que son necesarios establecer mecanismos de generación de retribuciones complementarias asociados a la capacidad de los empleados de generar en sus empresas beneficios asociados a la innovación que generen o bien reducción de costes o bien aumento del negocio.
La innovación de productos o servicios posibilitan a las empresas incrementar el incremento de su cifra de negocios por apertura de nuevos mercados o nichos de clientes, o porque los clientes están dispuestos a pagar más por el valor añadido que les aportan esos nuevos productos o servicios.
La innovación en procesos por un lado permite la reducción de costes de los productos y servicios asociados a dichos procesos y por otro lado permite desarrollar nuevos productos o servicios que no podrían existir sin esos nuevos procesos.
En ambos casos el beneficio tangible o intangible que se genera en el negocio de las empresas debería ser compartido con aquellos que lo han generado. Es por ello que el desarrollo de sistemas de retribución complementaria asociada a la innovación debería ser objeto de incorporación en las políticas retributivas de las empresas.
Y uno de los aspectos a tener en cuenta es como se retribuye a aquellos que su aportación genera un mayor valor añadido como consecuencia de un talento o de una implicación mayor en el desarrollo de esas innovaciones. Al respecto podemos hacer la comparación entre un equipo de fútbol y un equipo de profesionales, mientras que en el primer caso se acepta que un delantero con talento pueda cobrar mucho más que un defensa o un portero, si preguntamos porque no puede ser lo mismo en “equipos de innovación” la respuesta es que no se pueden hacer diferencias ya que se producirían conflictos. Lo cual nos hace entender que no se quiere reconocer, ni valorar, el talento.
Pensemos en aquellos que idean las jugadas tácticas innovadoras y diferénciales para romper con las defensas del contrario en los deportes de equipo que hacen ganar los partidos. Los empleados que idean y ponen en práctica nuevas estrategias de procesos de producción, comerciales o de trabajo que ayudan al negocio: ¿por qué no se les paga por ello?.
Al respecto es oportuno recordar que la Ley de Patentes de Empleado alemana introduce en su redactado lo siguiente: “Para las propuestas de mejoras técnicas que ofrezcan el empleador una posición ventajosa similar a la obtenida a partir de un derecho de propiedad industrial, el empleado tendrá derecho a una compensación razonable de su empleador tan pronto como este último explote la propuesta.”
Ahora bien este redactado que tiene su origen en la Ley del año 1957 debería ser ampliado en la medida que las aportaciones que pueden hacer los empleados no son solo técnicas sino que pueden afectar a procesos comerciales, contables, organizativos, logísticos,…
Las empresas que crean que la innovación es una de sus líneas estratégicas deberían ser consecuentes y demostrarlo con el hecho que las aportaciones a la innovación que ayude al mantenimiento y crecimiento del negocio reciben una retribución asociada a esa aportación.
Si innovamos, ganamos todos.
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Un punto de vista muy interesante Gian-Lluis.
Soy consciente de que mucha gente es de tu misma opinión en este aspecto. Está claro que desde el punto de vista del trabajador es impepinable. Sin embargo, cuestiones filosóficas y psicológicas aparte, para que dicha retribución económica funcione, deben darse varias condiciones: la primera es que sea justa, objetiva. ¿Qué premias, el esfuerzo innovador o sus resultados? Si premias los resultados los trabajadores tenderán a asumir menos riesgos, contra lo que requiere la innovación. Si premias las actividades innovadoras, ¿cómo lo cuantificas? Todo el mundo dirá que innova, y más que los demás.
El caso de las patentes en Alemania (muchas gracias, no lo conocía) es muy ilustrativo. Yo sí estoy de acuerdo en que al trabajador se le haga partícipe. Pero fíjate que es 100% objetivo. Pero una cosa es patentar y otra innovar.
Hay situaciones en los que es más fácil que funcione (e.j. premio en concurso de ideas), y puede implementarse (y hay muchas empresas que lo hacen), pero debe usarse con cuidado y tras ser meditado.
De todos modos no deja de ser mi opinión. Ya digo que conozco mucha gente que está más de tu lado que del mío.
Saludos,
Ángel
Hola Ángel.
Es curioso porque cuando he planteado el tema entre colectivos de profesionales la opinión mayoritaria no era favorable, porque consideraban que la empresa no debia pagarlo.
Estoy de acuerdo que es un tema complejo y que tiene sus opciones que generan problematicas.
Pero ¿No tienen los vendedores comisión sobre ventas? Y han existido formas de realizarlas. Unas veces se ha hecho sobre el pedido, y ocurria que no se cobraba o se devolvia pero la comisión se habia cobrado. Otras sobre facturado. Otras sobr cobrado.
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Sobre el tema del esfuerzo o los resultados, se podria plantear lo mismo sobre la retribución por los objetivos de los directivos: si es por objetivos a corto plazo podemos premiar riesgos que a largo plazo supongan la desaparición de la empresa (y creo que tenemos suficientes ejemplos) en cambio si premiamos actuaciones a largo eso supone valorar actitudes porque los resultados son a largo.
Como ves hay precedentes en otros ámbitos retributivos, y no por ello no se ha aplicado la idea de «retribución complementaria».
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Lo que importa al final es que todos ganen, porque si solo gana una parte entonces la otra abandona.
Buenos días Gian-Lluis.
Yo mismo tengo esa necesidad en éstos momentos.
Hemos diseñado un producto y tengo en estudio como pagar a los distintos miembros del equipo que han participado en el diseño,
en todo el proceso de puesta en marcha.
He llegado a una conclusión:
Nombraré un equipo de cinco profesionales de los que han intervenido
en el resultado final y que ellos valoren la participación porcentual en beneficios de cada uno, incluyendo a la Empresa.
Un saludo.