La actitud mental de las personas creativas e innovadoras es seguramente una de las más importantes fuentes de conflictos con las estructuras y culturas en todas las empresas.
No existe innovación si no se piensa diferente; y esto produce vibraciones en los sistemas empresariales que pueden tener multitud de respuestas. Desde la aceptación y la expansión controlada de estas vibraciones para conseguir desarrollar las innovaciones que plantean, pasando por la amortiguación de las vibraciones para mantener el sistema estable llegando hasta la eliminación del causante de la vibración expulsándolo del sistema.
La pasada semana estuve leyendo varios artículos relacionados con las personas creativas e innovadoras en la empresa que me han provocado la oportunidad de reflexionar sobre la importancia de que las empresas que quieran ser innovadoras deben gestionar la presencia de personas que “cuestionen todo lo que se hace en la empresa” y que puedan plantear la ruptura de los paradigmas que están imbricados en la cultura e historia de la empresa.
Andrés Pérez Ortega hablaba en su blog exponiendo que lo que hacia tan especial e innovador a Steve Jobs era que tenia muy clara su misión, visión y objetivos, así como, unos valores que regían sus decisiones.
Steve Jobs
Por otro lado en otro artículo se exponían los resultados de un estudio desarrollado por unos investigadores norteamericanos en las que se concluía que las personas que son rechazadas socialmente son más creativas. Este estudio liderado por Sharon Kim de la John Hopkins en colaboración con investigadores de Cornell se titula “Outside Advantage: Can Social Rejection Fuel Creative Thought?”. De las conclusiones del estudio la que considero más relevante es: “las consecuencias negativas del rechazo a la creatividad puede ser mitigado e incluso revertirse para las personas con un concepto independiente de si mismas”.
Estos y otros artículos, así como las experiencias que uno puede haber vivido y conocido plantean la que yo considero una de las asignaturas más importantes cuando las empresas pretenden ser innovadoras: ¿Cómo gestionar la presencia en la empresa de personas “radicales y heterodoxas” en su creatividad para la innovación?
Una de las opciones más habituales es “encerrarlo en el laboratorio” para que vaya generando ideas que el resto de la organización llevará a la práctica. Pero ello puede suponer alejarlo de la realidad y de las capacidades reales de desarrollo de la empresa.
En mi opinión la actuación frente a esta tipología de personas debería planificada con el objeto de que tuvieran conocimiento y una presencia rotatoria por todas las áreas de la empresa, viendo los procesos que se desarrollan y a las personas que los llevan a cabo. Con la visión sistémica y holística que adquirirían podrían generar innovaciones verdaderamente radicales pero previendo las posibles implicaciones en la estructura de la organización, o al menos, siendo consciente que en todo proyecto de innovación hay “efectos colaterales” por lo que seria consciente que se debe tener en cuenta a los posibles implicados en estos “efectos”.
A la hora de definir y gestionar los proyectos de innovación estas personas deberían utilizar herramientas que les permitiesen exponer y participar fácilmente al resto de la organización, siendo una de las opciones existentes el A3-Systematic Innovation Report.
Otra cuestión a considerar es cómo se seleccionan estas personas para incorporarlas a la empresa, o como se identifican dentro de la estructura existente. Por lo que respecta a la selección se requiere que se definan unas características y competencias que rompen con las prácticas habituales consistentes en que el candidato para un puesto en I+D+I, o para Innovación debe tener unos estudios determinados relacionados con la actividad principal de la empresa, experiencia en el sector y haber realizado funciones similares.
Creo que estos aspectos deberían ser puestos en cuestión cuando se pretende incorporar personas para desarrollar la innovación, a lo mejor es preferible alguien que no sepa nada del tema para que, con una mente sin prejuicios piense lo que nadie ha pensado, o vea lo que nadie ve aunque lo tenga delante de los ojos. Ahora bien estas personas deberían formar equipo con personas que conocieran la empresa, pero que tuviesen la capacidad de aceptar las “preguntas indecentes” y darles una respuesta razonable que permitiese avanzar hacia el objetivo.
Al respecto es interesante como ejemplo citar un caso que expone en su blog Francesc González, al explicar como se resolvió un problema de implantación con SAP contratando a un profesional que no sabía nada de SAP, pero conocía el tema que SAP debía gestionar.
Si nos dan un martillo y nos dicen arreglar la máquina todo lo veremos como clavos; pero si nos enseñan la máquina y vemos tornillos, cuando veamos que solo tenemos martillos buscaremos la manera de convertir un martillo en destornillador.
Volviendo a lo que planteaba el título de este post como empresa nos deberíamos cuestionar:
- ¿Podría una persona como Steve Jobs trabajar aquí?
- ¿Sería nuestra empresa capaz de admitir su forma de ser y actuar?
- ¿Aceptamos personas que piensen diferente de la mayoría?
- ¿Qué ventajas e inconvenientes supondría perder una persona como Steve Jobs?
Podría ocurrir que la misión, visión y valores de la empresa no coincidieran con los del profesional creativo e innovador que creeríamos adecuado para los objetivos de futuro, y si este profesional tiene la independencia de carácter que se da en el tipo de personas del estudio citado anteriormente entonces deberemos sopesar las consecuencias de su contratación y si permanecerá en la empresa enfrentándose a los paradigmas existentes sin sufrir las consecuencias de su heterodoxia.
Pero lo peor que puede ocurrir en una empresa que pretende ser innovadora, es que los que piensan diferente no puedan innovar nunca porque existe una cultura que no se lo permite.
Tener en la empresa personas creativas e innovadoras como Steve Jobs supone aceptar que se cuestionen los paradigmas con una heterodoxia que ataque los fundamentos de la visión, misión y valores de la empresa. ¿Estamos dispuestos a afrontarlo para conseguir ser una empresa verdaderamente innovadora o preferimos la ortodoxia de la mejora incremental?
¿Ya sabe cuántos días Steve Jobs hubiera permanecido en su empresa?
